O investimento em qualificação permanente passou a ocupar posição central nas políticas de recursos humanos e de negócios de diferentes setores econômicos. A avaliação é de Neusa Maria Kunzler, Business Partner da cooperativa C.Vale em Mato Grosso do Sul, entrevistada no quadro Fábrica de Talentos da Rádio Massa FM. Profissional com quase 14 anos de atuação em educação corporativa, ela observa que o aprendizado deixou de ser pontual e se tornou prática rotineira nas organizações, exigindo métodos mais ágeis, digitais e personalizados.
Segundo Kunzler, a lógica de “evento único” – cursos isolados oferecidos esporadicamente – ficou para trás. “Aprender, desaprender e reaprender” passou a ser movimento constante para quem deseja manter relevância frente às mudanças do mercado de trabalho. Esse cenário, afirma, leva empresas a criarem ou ampliarem programas de capacitação contínua, muitas vezes ancorados em parcerias externas e em plataformas internas que mapeiam necessidades específicas de cada área.
Dentre os formatos adotados, ganham espaço convênios com instituições como Senai e Sesi, associações comerciais, consultorias especializadas e departamentos próprios de treinamento. Na prática, esses acordos permitem combinar formação técnica, conteúdos comportamentais e iniciativas de inovação alinhadas aos objetivos estratégicos. Além disso, ampliam a oferta de trilhas de aprendizagem que podem ser acessadas por trabalhadores de perfis diversos, do chão de fábrica à alta liderança.
O crescimento das chamadas universidades corporativas é apontado por Kunzler como um dos movimentos mais consistentes. Diferentemente dos programas restritos a treinamentos obrigatórios, essas estruturas funcionam como hubs de conhecimento voltados a metas de longo prazo do negócio. Plataformas digitais, salas de aula presenciais, laboratórios de prática e apoio de especialistas se integram para oferecer jornadas de desenvolvimento ajustadas às demandas organizacionais.
A cooperativa C.Vale implantou sua universidade corporativa em 2009, com foco na formação de líderes e de profissionais considerados estratégicos. De acordo com a executiva, o portfólio inclui cursos presenciais e on-line, sessões de mentoria, processos de coaching e chatbot de capacitação via WhatsApp, além de acordos com instituições de ensino que permitem complementar competências técnicas e acadêmicas. O modelo, explica Kunzler, procura articular teoria e prática para acelerar a aplicação dos conhecimentos no dia a dia.
Apesar da expansão desses recursos, a especialista destaca desafios que afetam empresas e trabalhadores. O principal é o ritmo acelerado das transformações tecnológicas e de mercado, que exige atualização constante. Entre as barreiras apontadas estão a falta de tempo para estudar, resistência a mudanças de comportamento, excesso de informações disponíveis e dificuldade para filtrar conteúdos realmente relevantes. A área de recursos humanos, observa ela, precisa criar ambientes que favoreçam o engajamento e ofereçam curadoria de qualidade.
Para mitigar esses obstáculos, algumas tendências ganham tração. A personalização dos percursos formativos permite que cada colaborador receba conteúdos adequados ao seu estágio de carreira e às metas da função. O microlearning, método baseado em módulos curtos e objetivos, facilita o encaixe do estudo em rotinas de trabalho cada vez mais dinâmicas. Já a inteligência artificial surge como suporte para recomendações de conteúdo, simulações de cenários e assistência na execução de tarefas, encurtando o caminho entre aprendizado e aplicação.
Kunzel reforça que dominar ferramentas de IA representa oportunidade para aprender de forma mais rápida e eficiente. Em sua visão, organizações que incorporarem essas tecnologias na capacitação tendem a ganhar agilidade na atualização de competências e na resposta às exigências do mercado. Assim, a cultura de aprendizagem contínua deixa de ser objetivo distante e passa a integrar o funcionamento cotidiano das empresas, sustentando sua competitividade em meio a mudanças constantes.
