Nesta quinta-feira, 14, o quadro Explicando Direito detalhou mudanças relevantes na Norma Regulamentadora 1 (NR1), que estabelece diretrizes gerais de saúde e segurança no trabalho. As novas disposições, que entram em vigor em 26 de maio, foram esclarecidas pelo advogado Heltonn Gomes, da Nunes e Gomes Advocacia, e afetam diretamente a rotina de empregadores e empregados.
O que mudou na NR1
A principal alteração incluiu problemas de ordem mental, psicológica e casos de assédio moral ou sexual no rol de eventos que podem ser enquadrados como acidente de trabalho. A partir da vigência, situações como síndrome de burnout ou depressão relacionadas ao ambiente laboral terão o mesmo tratamento legal dispensado a acidentes físicos, com repercussões sobre estabilidade, afastamentos e obrigações previdenciárias.
Outra mudança foi a ampliação dos mecanismos de fiscalização. A NR1 passa a exigir que as empresas apresentem provas documentais de que atuam preventivamente sobre riscos físicos, químicos, ergonômicos e, agora, psicossociais. A ausência desses registros ou de ações concretas poderá resultar em autuações e multas.
Programa de Gerenciamento de Risco passa a ser obrigatório
Todas as organizações, independentemente do porte ou segmento, deverão manter um Programa de Gerenciamento de Risco (PGR). Esse documento deve mapear os perigos existentes, estabelecer protocolos para mitigá-los e indicar responsáveis por cada etapa do processo. O PGR não pode se limitar a riscos já identificados; deve prever procedimentos de acompanhamento, revisão periódica e medidas corretivas.
Para riscos psicossociais, o texto normativo determina que o empregador monitore indícios como atestados psicológicos ou psiquiátricos. O objetivo é averiguar se a origem do problema está associada ao ambiente corporativo ou à vida pessoal do trabalhador. O acompanhamento preventivo se tornou requisito formal, e descumpri-lo pode dar margem a ações trabalhistas ou questionamentos de auditores fiscais.
Consequências para empregadores e empregados
Quando o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) reconhece um transtorno mental vinculado ao trabalho como acidente, o empregado passa a ter estabilidade de 12 meses após o retorno. Nesse período, a dispensa sem justa causa é vedada, salvo hipóteses legais específicas. A empresa que não observar essa garantia fica sujeita à reintegração ou indenização.
O advogado também chamou atenção para a prática de metas abusivas. Cobranças consideradas inalcançáveis configuram pressão psicológica e podem subsidiar pedidos de indenização e estabilidade, caso gerem adoecimento. A documentação preventiva e a definição de objetivos realistas compõem a linha de defesa do empregador.
Além da estabilidade, outros efeitos incluem a responsabilidade solidária em eventuais danos morais, a majoração de prêmios de seguro e o aumento dos custos com afastamentos. Para os trabalhadores, a mudança fortalece mecanismos de proteção e facilita o reconhecimento de doenças ocupacionais ligadas à saúde mental.
Próximos passos para as empresas
Segundo Heltonn Gomes, o primeiro avanço deve ser o estudo minucioso da norma. Cada ramo possui riscos próprios, e o PGR precisa refletir a realidade de cada atividade, considerando metas de vendas, produtividade, qualidade, turnos de trabalho e grau de exposição a pressões psicológicas.
Após a análise, a empresa deve:
- Mapear todos os perigos, incluindo assédio, sobrecarga de tarefas e jornadas extensas;
- Definir protocolos formais para prevenção, acompanhamento e correção;
- Garantir treinamento contínuo de gestores e colaboradores sobre saúde mental e condutas de respeito;
- Implantar canais de denúncia seguros e confidenciais para relatos de assédio;
- Revisar periodicamente o PGR, registrando evidências de cada ação executada.
O representante da Nunes e Gomes Advocacia lembra que a fiscalização passa a exigir não apenas a existência do programa, mas sua efetividade. Dessa forma, documentos sem aplicação prática deixam de atender aos requisitos da NR1.
Empresas que precisarem de suporte técnico podem recorrer a engenheiros de segurança do trabalho, médicos do trabalho ou consultorias especializadas. A elaboração e a atualização do PGR devem ser coordenadas, preferencialmente, por profissional habilitado, conforme determina a legislação.
Os trabalhadores, por sua vez, devem comunicar sintomas ou episódios de assédio de maneira formal, preservando registros de diálogos, relatórios médicos e comunicações internas. Essas provas serão determinantes para caracterizar o nexo entre a doença e o ambiente laboral, facilitando o reconhecimento do direito pela Previdência Social.
Com a entrada em vigor das novas regras em 26 de maio, organizações que não se adaptarem correm risco de sanções administrativas, ações judiciais e impactos financeiros robustos. A recomendação do especialista é implantar medidas preventivas imediatamente, a fim de mitigar litígios e promover ambiente de trabalho seguro, saudável e produtivo.
